Hvorfor er det så lite etnisk mangfold fra fakultetet?

Den gode nyheten for universiteter som ønsker å ansette fakultet for farger er at rørledningen i de fleste fagområder er mangfoldig. Rørledningen til professorer for stillinger innen psykologi, min disiplin, er like mangfoldig som USA. Nyere data indikerer at 30% av psykologstudentene ikke var hvite, noe som er representativt for landet: US Census Bureau indikerer at nesten 30% av USAs befolkning i 2016 ikke var hvit. Så det er mye potensiale. Men data for Center for Workforce Studies indikerer at bare 16% av fakultetene i psykologutdannelse i 2017-18 ikke var hvite. Videre var nesten 90% av professorene i psykologi hvite. Den amerikanske professor i psykologi og de fleste fagområder har mye å ta igjen før de ser ut som samfunnet de tjener. Hvorfor er dette slik, og hva kan gjøres?

Kulturelt mangfold er en anerkjent verdi ved de fleste universiteter. For eksempel, "En likestillingsinstitusjon med bekreftende handling forpliktet til kulturelt mangfold og overholdelse av amerikanerne med funksjonshemmingsloven" står på universitetets brevpapir. Etnisk og rasemangfold er vanligvis en vekt på institusjonens mangfoldsinnsats. Konsensus om forskning antyder at kvaliteten på høyere utdanning forbedres når universitetsfakultetet representerer landets mangfold. Jeg har observert fire vanlige kilder til motstand mot ansettelser av farger.

Kilder til motstand mot ansettelse Fakultet for farger

En kilde til motstand mot å ansette fakultetet for farger er fargeblindhet . Dette er ideen om at oppmerksomhet mot en persons rase, etniske eller kulturelle bakgrunn er rasistisk eller til og med ulovlig. Rådgivende psykolog Helen A. Neville har imidlertid forsket for å demonstrere at fargeblindhet er en ideologi som viderefører den hvite dominerende status quo. De som tilslutter seg fargeblindhet, anerkjenner ikke rase, etnisk og kulturell identitet som eiendeler som kan gi ulike perspektiver til akademia og tiltrekke forskjellige studenter.

For flere år siden ble jeg invitert til en konferanse på et privat eliteuniversitet om opplæring i psykologi. Diskusjonstemaet var å diversifisere feltet. Jeg foreslo at en måte å tiltrekke seg forskjellige studenter var å ansette mangfoldige fakulteter. En senior hvit mann fra universitetet hevdet at dette var identitetspolitikk , en annen motstandskilde. Dette er ideen om at folk fremmer interessene til sin egen gruppe for politisk vinning. Men er ikke det hvite, mest eldre mannlige fakultetet ved det og mange andre universiteter, sin egen form for identitetspolitikk?

En tredje kilde til motstand er omdefinere mangfold . Noen fakulteter vil forsvare status quo ved å hevde at selv om det ikke er rasemessig, etnisk eller kulturelt mangfold, er det andre former for mangfold, for eksempel intellektuelt mangfold. Et av mine favoritteksempler på dette var fra et landbevilgningsuniversitet. I en mangfoldskomité på universitetsnivå hevdet et fakultetsmedlem fra landbrukshøgskolen at studiet av hvete skulle betraktes som en form for mangfold. Selv om rasemessig, etnisk og kulturelt mangfold absolutt ikke er de eneste former for mangfold, fortjener underrepresentasjonen av fargefakultet i psykologi og andre felt særlig oppmerksomhet.

Noen akademiske avdelinger er villige til å ansette et solo fakultetsmedlem i farger. Denne formen for motstand er merker av i boksen . Tilstedeværelsen av dette enkelt fakultetsmedlemmet er bevis for noen at deres avdeling verdsetter mangfold. Ofte forventes det at denne enkeltpersonen påtar seg et stort mangfoldsansvar, som å lede mangfoldskomiteer og veilede studenter med farger. Selv om fakultetsmedlemmet kan ønske dette ansvaret velkommen, er faren at de kan bli mangfoldighetspersonen og andre fakultetsmedlemmer blir fritatt for mangfoldsansvar. Hvis du merker av i boksen, kan det også bety at fakultetet er komfortabelt med noe mangfold, men ikke for mye av det.

Disse kildene til motstand mot ansettelse av fargestoffer er sannsynligvis et produkt av å være i ikke-forskjellige miljøer. Mangel på mangfold blir sett på som normen. Men dette er et skjevt syn på et stadig mer mangfoldig samfunn.

En mulig løsning for å øke ansettelsen

Sosialpsykologer har konsekvent demonstrert at kontakt mellom grupper reduserer etnisk og rasistisk skjevhet. Bare det å tilbringe tid med noen som ikke er deg selv, kan redusere skjevhet. Selv stedfortredende kontakt mellom grupper kan redusere slike skjevheter. Fordi arbeidsmiljøet mitt har begrenset mangfold, er mye av den daglige kontakten min med kollegaer i farger via listservs og sosiale medier. En enkel måte for lærere som er i ikke-forskjellige miljøer å bli mer åpne for mangfold i ansettelser, ville være å bli med i listservs eller sosiale mediegrupper med fokus på mangfold i disiplinen. En annen ville være å delta i profesjonelle organisasjoner med fokus på mangfold, for eksempel American Psychological Association Society for the Psychological Study of Culture, Ethnicity, and Race, National Society of Black Physicists, eller Society for Advancement of Chicanos / Hispanics and Native Americans. i vitenskap. Disse profesjonelle organisasjonene er også kilder til henvisninger for jobbkandidater med farger.

Hvilket fakultet ville være mest åpent for slik kontakt med kolleger i motsetning til seg selv? Det er sannsynlig de som verdsetter mangfold, men hvis hverdag mangler det. I klinisk psykologi har motiverende intervjuer, der man blir presentert med avviket mellom deres mål og nåværende oppførsel, konsekvent blitt funnet å skape motivasjon for endring. Å påpeke avviket mellom mangfoldsmål (f.eks. En institusjon som er forpliktet til kulturelt mangfold) og faktisk mangfold kan motivere til endring.

Gruppen som er åpen for å ansette mangfoldige fakulteter, er sannsynligvis relativt stor. Jeg har beskrevet passive tilhengere av mangfold som verdsetter det, men som ennå ikke har prioritert det. De kan være åpne for endring.Jeg anslår at denne gruppen er tilnærmet 50% av befolkningen, mens de som er kritiske til mangfoldsinnsats (Dissenters) eller aktive tilhengere av mangfoldsinnsats, er på omtrent 25% av befolkningen hver.

For noen år siden i Coos Bay, Oregon, traff jeg en av OL-løperen Steve Prefontaines langrennslagskamerater fra videregående skole fra slutten av 1960-tallet. Han og lagkameratene hans syntes Prefontaine, som vant statstitler og satte nasjonal rekord på videregående, var bra. Men de antok at hver videregående skole hadde en stjerneløper som Prefontaine. Ikke lenge etter at Prefontaine hadde hovedrollen ved University of Oregon og ble en olympisk spiller, var jeg hovedfag i psykologi ved University of Washington. Det psykologiske fakultetet ved University of Washington inkluderte den gang den asiatiske amerikaneren Stanley Sue og afroamerikaneren Claude Steele. Analogt med Prefontaines lagkamerater, antok jeg at hver psykologavdeling hadde fakultetsmedlemmer i farger. Senere oppdaget jeg at fargefakultet i psykologiavdelinger var nesten like sjeldne som løpere i verdensklasse.

I likhet med løpere i verdensklasse, bør etnisk mangfoldig fakultet, spesielt de med forskjellige erfaringer og ekspertise som ønsker å veilede ulike studenter, bli anerkjent, verdsatt, rekruttert og beholdt. For de som ser denne behandlingen som ulik eller urettferdig, har fargeblind tilnærming resultert i den nåværende mangelen på fakultetets mangfold. USAs professorat har mye å ta igjen før det ser ut som samfunnet det tjener.

Hall, G. C. N., Martinez, C. R., Jr., Tuan, M., McMahon, T. R., & Chain, J. (2011). Mot etnokulturell diversifisering av høyere utdanning. Kulturell mangfold og etnisk minoritetspsykologi, 17(3), 243-251. http://dx.doi.org/10.1037/a0024036

Moyer-Gusé, E., Dale, K. R., & Ortiz, M. (2018). Redusere fordommer gjennom fortellinger: En undersøkelse av mekanismene for stedfortredende kontakt mellom grupper. Journal of Media Psychology: Theories, Methods, and Applications. Advance online publikasjon. http://dx.doi.org/10.1027/1864-1105/a000249

Neville, H. A., Awad, G. H., Brooks, J. E., Flores, M. P., & Bluemel, J. (2013). Fargeblind raseideologi: Teori, trening og målingskonsekvenser i psykologi. Amerikansk psykolog, 68(6), 455-466. http://dx.doi.org/10.1037/a0033282

Pettigrew, T. F., og Tropp, L. R. (2006). En meta-analytisk test av intergruppekontaktteori. Journal of Personality and Social Psychology, 90(5), 751-783. http://dx.doi.org/10.1037/0022-3514.90.5.751